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Krankschreibungen: Was geht und was nicht

Zu Krankschreibungen stellen sich mitunter auch Fragen zum rechtlichen Umfeld. Darf man wieder zur Arbeit gehen, auch wenn man noch krankgeschrieben ist? Und wie sieht es zum Beispiel mit rückwirkenden Krankschreibungen aus? Caroline Siegel, Rechtsanwältin aus Mönchengladbach und Mitglied im Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte, hat unsere Fragen rund um das Thema Krankschreibung beantwortet.

 

Vorzeitige Rückkehr zur Arbeit trotz Krankschreibung

Fühlt sich ein Arbeitnehmer subjektiv genesen, ist es grundsätzlich auch für die Arbeitgeber erfreulich, wenn der Arbeitnehmer alsbald seine Arbeit wieder aufnimmt. Aber darf er das überhaupt? Diese Frage lässt sich eindeutig mit «Ja» beantworten. Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, für die Dauer ihrer Krankschreibung von der Arbeit fern zu bleiben oder gar das Bett zu hüten.

 

Die Krankschreibung postuliert kein Arbeitsverbot, sondern enthält lediglich eine ärztliche Prognose über den voraussichtlichen Krankheitsverlauf. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, wann er sich wieder genesen und zur Ausübung seiner Arbeitstätigkeit imstande fühlt. Eine «Gesundschreibung» kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. Ist der Arbeitnehmer wieder gesund, ist er vielmehr sogar verpflichtet, seine Arbeit wieder aufzunehmen, da er nur bei tatsächlicher Arbeitsunfähigkeit von dieser freigestellt ist.

 

Darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter gegen dessen Willen wieder nach Hause schicken, wenn er ihn für noch nicht wieder arbeitsfähig hält?




Foto: Fotolia/baranq

Entscheidet sich der Arbeitnehmer, zur Arbeit wieder anzutreten, stellt sich die Frage, inwieweit der Arbeitgeber diese Entscheidung akzeptieren muss. Den Arbeitgeber trifft gegenüber all seinen Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht. Hat der Arbeitgeber daher ernstliche Zweifel an der Genesung des Arbeitnehmers, darf er diesen durchaus auch gegen dessen Willen wieder nach Hause schicken. Dies gilt sowohl, wenn zu befürchten ist, dass sich der Zustand des Arbeitnehmers verschlechtert, als auch, wenn die Gefahr besteht, dass sich andere Arbeitnehmer anstecken.

 

In beiden Fällen besteht sogar die Pflicht des Arbeitgebers, Maßnahmen zum Schutze seiner Arbeitnehmer zu ergreifen. Nimmt der Arbeitgeber trotz dieser Gefahren die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers an, kann dies Schadenersatzansprüche geschädigter Arbeitnehmer auslösen. Im Zweifel sollte der Arbeitgeber sich daher die Arbeitsfähigkeit ärztlich bestätigen lassen.

 

Darf der Chef die Ursachen für die Krankschreibung erfahren?

Bei vorzeitiger Rückkehr des Arbeitnehmers, aber auch aus anderen Gründen, kann es für Arbeitgeber durchaus interessant sein, die Ursache einer Erkrankung zu erfahren. Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber diese jedoch grundsätzlich nicht mitteilen. Dieses Recht können Arbeitgeber auch nicht über die Einschaltung eines Betriebsarztes umgehen. Dieser muss, wie jeder andere Arzt auch, Verschwiegenheit – auch gegenüber dem Arbeitgeber – bewahren.

 

Ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer hingegen verpflichtet sein, Aussagen zur Krankheitsursache zu tätigen, sofern im Einzelfall das ernsthafte Risiko einer Schädigung Dritter besteht. Dies ist denkbar für den Fall schwerwiegender Infektionskrankheiten, die sich am Arbeitsplatz verbreiten und auf diese Weise sowohl andere Arbeitnehmer wie auch Dritte, etwa beim Kontakt mit Pharmaprodukten oder Lebensmitteln, gefährden können. In diesem Fall ist die Mitteilung der Krankheitsursache unentbehrlich, um dem Arbeitgeber die Ergreifung geeigneter Schutzmaßnahmen zu ermöglichen.

 

Hat es Konsequenzen, keine Krankschreibung abzugeben?

Zwar muss der Arbeitnehmer die Krankheitsursache grundsätzlich nicht gegenüber seinem Arbeitgeber offenbaren. Ihn trifft jedoch eine sogenannte Nachweispflicht, im Rahmen derer er seine Krankheit über eine ärztliche Bescheinigung spätestens nach drei Tagen nachzuweisen hat. Die ärztliche Prognose soll dem Arbeitgeber damit zunächst Planungssicherheit verschaffen und ihm die Möglichkeit eröffnen, für die prognostizierte Abwesenheit des Arbeitnehmers den Betriebsablauf zu organisieren.

 

Überdies kommt dem ärztlichen Attest auch Beweisfunktion zu. Sofern der Arbeitgeber etwa die Arbeitsunfähigkeit anzweifelt und in diesem Zusammenhang eine Kündigung ausspricht, muss er den Beweiswert des ärztlichen Attestes im Prozess entkräften, was in den wenigsten Fällen gelingen wird. Insbesondere ist das ärztliche Attest, entgegen geläufiger Meinung, jedoch grundsätzlich keine Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, erleichtert jedoch auch hier die Beweisführung.

 

Denkbar sind jedoch kündigungsrechtliche Konsequenzen. Zwar rechtfertigt ein Verstoß gegen die Nachweispflicht in aller Regel keine außerordentliche Kündigung. Ein sich wiederholender Verstoß kann hingegen nach vorheriger Abmahnung durchaus geeignet sein, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Gleiches gilt im Übrigen, wenn der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber gegenüber nicht unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit anzeigt. Diese Anzeigepflicht besteht neben der Nachweispflicht und muss unmittelbar erfolgen, sobald für den Arbeitnehmer feststeht, dass er seine Arbeit krankheitsbedingt nicht antreten kann.

 

Kann man sich rückwirkend krankschreiben lassen?

Insbesondere auch wegen der rechtlichen Konsequenzen, die eine fehlende Krankschreibung mit sich bringt, hat es für Arbeitnehmer enorme Bedeutung, diese auch rückwirkend erhalten zu können, wenn der Arztbesuch etwa krankheitsbedingt nicht zu Beginn der Erkrankung möglich war. Die genauen Modalitäten der Krankschreibung sind in der sogenannten Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie geregelt. Danach darf ein Arzt grundsätzlich erst ab dem Tag der Behandlung krankschreiben

 

In Ausnahmefällen kann jedoch auch eine rückwirkende Krankschreibung erfolgen. Diese ist in der Regel rückwirkend nur bis zu drei Tage möglich und erfordert eine gewissenhafte Prüfung des Arztes. Der behandelnde Arzt muss davon ausgehen können, dass aufgrund der Art und der Ausprägung der Erkrankung diese bereits vor der eigentlichen Behandlung und für den rückwirkend zu attestierenden Zeitraum vorgelegen hat.




Foto: Fotolia/Rido

Lohnfortzahlung bei Pflege eines kranken Kindes

Nicht nur die eigene Erkrankung, sondern auch diejenige eines Kindes kann Arbeitnehmer persönlich beanspruchen. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) sieht für diesen Fall einen Anspruch auf bezahlte Freistellung vor, wenn der Arbeitnehmer aus ebensolchen Gründen, die seiner persönlichen Sphäre entspringen, nicht arbeiten kann. Voraussetzung ist jedoch, dass lediglich ein unerheblicher Zeitraum in Rede steht.

 

Weder der Gesetzgeber noch die Rechtsprechung haben diesbezüglich indes explizite Vorgaben festgeschrieben. In der Praxis orientieren sich die Gerichte bei der zeitlichen Bemessung an dem Verhältnis der Dauer des Arbeitsverhältnisses insgesamt und der Dauer der Verhinderungszeit unter Berücksichtigung der bereits verstrichenen sowie der noch zu erwartenden Verhinderung.

 

Zu beachten ist allerdings, dass dieser Anspruch im Arbeitsvertrag abbedungen werden kann. Gängig sind daher Klauseln, die diesen entweder gänzlich ausschließen oder aber in zeitlicher Hinsicht beschränken. Ist danach der Arbeitgeber nicht zur Lohnzahlung verpflichtet, erhält der Arbeitnehmer jedoch in den allermeisten Fällen von der insoweit nachrangig zuständigen Krankenkasse Krankengeld für die aufgewendete Pflegezeit.

 

Mehr Rechtsthemen finden Sie in unserer Rubrik «Paragrafen: Bewerbung und Recht» in den PZ-Pharmastellen