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RECHT

 
Fragen des Rechts – von Experten beantwortet

Wer sich um einen neuen Job bewirbt, kommt automatisch mit rechtlichen Aspekten in Berührung. Etwa welche Fragen in einem Bewerbungsgespräch erlaubt sind und welche nicht, betrifft Bewerber unmittelbar. Auch Datenschutz ist ein großes Thema, ebenso wie befristete Arbeitsverträge oder Teilzeit. In regelmäßigen Abständen berichten wir in unseren PZ-Pharmastellen über arbeitsrechtlich relevante Themen für Apotheker, PTA und PKA. Autor der Texte ist Martin Hassel, Rechtsanwalt und Partner in der Kanzlei Dr. Schmidt und Partner in Koblenz.


Warum für befristete Arbeitsverträge strenge Formvorschriften gelten

 

Auch in der Apothekenbranche kommen befristete Arbeitsverträge immer häufiger vor. Für sie gelten strenge formale Vorschriften, da sie den Kündigungsschutz einschränken.

 

Ohne Sachgrund können befristete Arbeitsverträge bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren abgeschlossen werden, es sei denn, der Arbeitnehmer war in den zurückliegenden drei Jahren schon einmal in der Apotheke beschäftigt. Für diesen Fall darf der Vertrag nicht befristet werden.

 

Weiterhin können befristete Arbeitsverträge auch über die Gesamtdauer von zwei Jahren hinaus vereinbart werden, so lange ein Sachgrund wie etwa die Vertretung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin in Elternzeit oder eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers oder Ähnliches vorliegt. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Zeitablauf beziehungsweise mit dem Wegfall des sachlichen Grundes, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

 

Hierdurch wird der Kündigungsschutz eingeschränkt, weshalb befristete Arbeitsverträge strengen Formvorschriften unterliegen. Damit die Befristungsabrede wirksam ist, muss diese schriftlich vereinbart werden. Wird die Schriftform nicht eingehalten, handelt es sich automatisch um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Erst im vergangenen Jahr hat das Bundesarbeitsgericht dies mit einem neuen Urteil (14. Dezember 2016, 7 AZR 797/14) noch einmal klargestellt.

 

Um dies zu gewährleisten, müssen beide Vertragsparteien den Arbeitsvertrag auf einer Urkunde unterzeichnet haben, und dies muss bei Arbeitsbeginn bereits geschehen sein. Wenn ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag vor dessen Unterzeichnung mitgibt und dieser den Vertrag erst unterzeichnet, nachdem er seine Arbeit bereits aufgenommen hat, ist automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

 

Auch das Zusenden eines unterschriebenen Vertragsentwurfs per Fax genügt bei Gegenzeichnung nicht der gesetzlichen Schriftform, da es der Original-Unterschriften beider Vertragspartner auf einer Urkunde bedarf. Weiterhin genügen auch das Einscannen und Verschicken eines Arbeitsvertragsentwurfs per Mail oder Messaging-Dienst wie WhatsApp nicht der Schriftform. Die Folge ist jeweils ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

 

Ebenfalls ist bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses Vorsicht geboten. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund kann zunächst für einen kurzen Zeitraum eingegangen und dann bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden. Die Verlängerung muss dabei ebenfalls mit der gesetzlichen Schriftform vor Ablauf der Befristung erfolgen. Weiterhin darf keine Arbeitsbedingung im Zuge der Verlängerung geändert werden, da auch in diesem Fall ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.


Fragen in Vorstellungsgesprächen: Was ist erlaubt und was nicht?

 

Ein Arbeitgeber möchte im Rahmen eines Vorstellungsgespräches möglichst viel über einen Stellenbewerber erfahren. Das Fragerecht des Arbeitgebers ist dabei jedoch grundsätzlich auf die Themenbereiche beschränkt, die für die Ausübung der angebotenen Stelle maßgeblich sind. Weiterhin setzt die Rechtsprechung zur Antidiskriminierung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dem Fragerecht Grenzen.

 

Frage nach der Schwangerschaft

Eine Frage nach der Schwangerschaft stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts gem. § 3 Absatz 1 Satz 2 AGG dar und ist unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht hat der schwangeren Bewerberin in diesen Fällen ein Recht zur Lüge zugestanden. Die Frage ist auch dann unzulässig, wenn wegen eines Beschäftigungsverbotes die Stelle zunächst nicht angetreten werden kann (zum Beispiel bei einer Tätigkeit im Zytostatika-Labor).

 

Frage nach der Schwerbehinderung

Die Frage nach der Schwerbehinderung des Bewerbers war früher als zulässig angesehen worden, weil der Arbeitgeber ein betriebliches Interesse daran hat, eine Schwerbehinderteneigenschaft zu erfragen. Hiervon hängen die Ausgestaltung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes sowie bei größeren Betrieben die Frage nach der Berechnung der Schwerbehindertenabgabe ab. Nach Einführung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist nun aber klargestellt, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung eine Diskriminierung wegen der Behinderung darstellt und insofern nicht gestellt werden darf.

 

Frage nach einer Krankheit

Fragen nach Krankheiten des Bewerbers sind grundsätzlich nur dann zulässig, wenn diese durch konkrete, tätigkeitsbezogene Anforderungen gerechtfertigt sind. Umgekehrt trifft den Bewerber eine Offenbarungspflicht, wenn er erkennen kann, dass er die Tätigkeiten der angebotenen Stelle aufgrund einer Erkrankung nicht vollbringen kann.

 

Unzulässig sind Fragen nach dem allgemeinen Gesundheitszustand oder nach Vorerkrankungen, soweit diese nichts mit der konkreten Tätigkeit zu tun haben. Grundsätzlich erlaubt sind hingegen Fragen nach ansteckenden Krankheiten, da diese die Gesundheit anderer Arbeitnehmer gefährden.

 

Ebenfalls zulässig ist die Frage nach geplanten Operationen, soweit diese eine erhebliche Ausfallzeit begründen. Auch die Frage nach bereits geplanten Kuren oder Rehabilitationsmaßnahmen ist zulässig.

 

Bisheriges Gehalt / Qualifikationen

Fragen nach beruflichen Qualifikationen und Berufserfahrungen sind immer für die zu besetzende Stelle von Bedeutung und im betrieblichen Interesse und können somit gestellt werden. Auch Zeugnisse oder Beurteilungen können angefordert / eingesehen werden. Auch die Frage nach Zusatzqualifikationen oder berufsbegleitenden Qualifikationen ist grundsätzlich zulässig, soweit diese für die zu besetzende Stelle von Bedeutung sind.

 

Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist ebenfalls von betrieblichem Interesse und gibt Rückschlüsse auf die Qualifikation des Bewerbers.

 

Nebentätigkeiten

Grundsätzlich darf der Bewerber nach ausgeübten Nebentätigkeiten gefragt werden, zumindest soweit diese die Vertragserfüllung für die ausgeschriebene Stelle beeinträchtigen können. Auch die Frage nach Wettbewerbsverboten ist zulässig, wenn die Wettbewerbsverbote Auswirkungen auf das einzugehende Arbeitsverhältnis haben.

 

Lohnpfändungen / Lohnabtretungen / Vermögensverhältnisse

Eine Frage nach Lohnpfändungen oder Lohnabtretungen ist zumindest dann zulässig, wenn sich die Bewerber für eine besondere Vertrauensposition bewerben, was in der Regel bei allen Tätigkeiten in Zusammenhang mit Bargeld gegeben ist.

 

Vorstrafen / Ermittlungsverfahren

Die Frage nach laufenden Ermittlungsverfahren ist unzulässig, da sie gegen die Unschuldsvermutung (in dubio pro reo) verstößt. Die Frage nach Vorstrafen ist hingegen zulässig, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies erfordert. Auch hier ist eine Tätigkeit im Zusammenhang mit Bargeld ausreichend, um zumindest vermögensrechtliche Vorstrafen abzudecken.

 

Gewerkschaftszugehörigkeit

Die Frage nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit ist generell unzulässig. Jedenfalls darf die Einstellung nicht vom Austritt aus der Gewerkschaft abhängig gemacht werden. Allerdings darf nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit gefragt werden, um die Anwendbarkeit von tariflichen Arbeitsbedingungen zu klären.

 

Sprachkenntnisse

Die Frage nach Sprachkenntnissen des Bewerbers ist zulässig, sofern sie für die Stelle von Belang sind.

 

Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis

Die Frage nach einer Arbeits- oder Aufenthaltserlaubnis ist Voraussetzung für die legale Beschäftigung eines Arbeitnehmers und insofern zulässig.

 

Religion / Parteizugehörigkeit

Die Fragen nach einer Religion oder Parteizugehörigkeit sind generell unzulässig und sind nicht im betrieblichen Interesse.

 

Rechtsfolgen

Die oben dargestellten Fragerechte des Arbeitgebers können im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens auch mit Hilfe eines Einstellungsfragebogens schriftlich festgehalten werden und zur Personalakte gereicht werden. Eine falsche Beantwortung einer zulässigen Frage kann unter Umständen ein Anfechtungsrecht des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber begründen. Durch die Anfechtung des Arbeitsvertrages wird dieser rückwirkend beendet.

 

Umgekehrt kann die Abfrage von unzulässigen Fragen unter Umständen Schadenersatz und Entschädigungsansprüche des Arbeitnehmers nach § 15 des AGG begründen, wenn diese Fragen auch eine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung beinhalten.